Switch to mobile version. Augšup

Bizness - 21.05.2015
pārmaiņu vadība | uzņēmums | darbinieki

Pārmaiņu vadīšanas īsais kurss

Jūs jau zināt – pārmaiņas būs. Bet, lai tās iekustinātu un vadītu, būs nepieciešama pacietība, izturība un – pats galvenais – darbinieku atbalsts. Kā veiksmīgi iesaistīt darbiniekus pārmaiņu vadībā?

Viens no pārmaiņu vadības populārākajiem modeļiem ir Džona Kottera piedāvātie organizatorisko pārmaiņu 8 soļi.

Radiet sajūtu, ka pārmaiņas ir nepieciešamas

Pārmaiņas uzņēmumā nozīmē katram izkāpt no savas komforta zonas. Tas nav ērti, un brīžiem ir pat biedējoši, jo nav zināms, kas notiks, ja kaut ko mainīsim. Ērtāk ir turpināt dzīvot pa vecam – zinām, ka zaudējam tirgus daļu, bet nevaram saņemties modificēt vai mainīt produktu vai pakalpojumu, jo nezinām, vai nepaliks vēl sliktāk. Apzināmies, ka pareizāk kādu funkciju būtu iegādāties kā ārpakalpojumu, bet baidāmies zaudēt šķietamo kontroli pār procesu. Tāpēc, lai kaut ko mainītu, ar konstatējumu, ka jums kā vadītājam nepatīk, kā lietas šeit notiek, nepietiks. Jo, iespējams, darbiniekiem tas tīri labi patīk. Argumentācijai jābūt spēcīgai, pamatotai un emocionāli iesaistošai – balstieties uz faktiem un radiet iedvesmojošu nākotnes vīziju.

Izveidojiet ietekmīgu pārmaiņu vadības komandu

Sapulciniet sava uzņēmuma vadošos un gaišos prātus, lai atbildētu uz galveno jautājumu – kāpēc vairs nevaram dzīvot pa vecam. Tie būs jūsu pārmaiņu aģenti uzņēmumā, tāpēc noskaidrojiet, vai arī viņi redz pārmaiņu nepieciešamību, kādu viņi saskata personīgo ieguvumu vai riskus no pārmaiņām, vai viņi būs gana pārliecināti, lai realizētu pārmaiņu stratēģiju un savukārt pārliecinātu savus padotos.

Zīmējiet vīziju un formulējiet stratēģiju

Lai saprastu, kas ir jāmaina, uzzīmējiet ideālo uzņēmuma, komandas, produkta nākotni un akcentējiet, kas būs fundamentāli citādi. Piemēram, līdz šim bijām lieli un lēti, tagad gribam kļūt mazi, dārgi un elastīgi. Iespējams, būs jāpārskata arī uzņēmuma vērtības. Jums arī šajā posmā jāmēģina formulēt (jo tie būs pirmie darbinieku jautājumi komunikācijas posmā), ko darīs katrs no darbiniekiem, ja pārmaiņas tiks realizētas. Kādas prasmes viņiem būs vajadzīgas? Kurš piedalīsies kura lēmuma pieņemšanā un realizācijā?

Komunicējiet vīziju

Laba stratēģija ir tikai tāda stratēģija, kas tiek realizēta. Lai to varētu izdarīt, cilvēkiem ir jāzina, kāda tā ir. Tāpēc komunikācijas nekad nav par daudz. Izmantojiet visdažādākos komunikācijas kanālus un atcerieties, ka tā vienmēr ir divu virzienu kustība. Ar to vien, ka jūs atkārtosiet savu stāstāmo kā nospēlēta skaņuplate, būs par maz. Un arī, ja neieklausīsieties tajā, ko saka darbinieki, un necentīsieties palīdzēt viņiem pārvarēt radušos šķēršļus.

Iedvesmojiet cilvēkus

Skaistas vīzijas un izcila stratēģija var būt nepietiekami, lai pārliecinātu cilvēkus mainīt ierasto kārtību. Vajag iedvesmotu un enerģisku vadītāju, kuram gribas sekot. Tāpēc atcerieties – lai ko jūs arī stāstītu sanāksmēs un rakstītu dokumentos, jums ir jābūt paraugam darbībā. Cilvēkiem ir jāredz jūsu pārliecība, ticība un enerģija.

Izstrādājiet pārmaiņu plānu un sviniet mazās uzvaras

Plāns ir ceļš, pa kuru ejot mēs nonāksim pie mērķa. Tāpēc tam jābūt racionālam, loģiski uzbūvētam un reālam, lai cilvēki uzdrošinātos spert pirmos soļus jaunajā virzienā un piedzīvotu rezultātus. Pirmie sasniegumi ir svētku vērti, jo parāda, ka šķietami neiespējamais ir pietuvojies kaut par soli un ka jūs novērtējat darbinieku pūles. Tas palīdz uzturēt motivāciju un iedvesmu.

Pārmaiņu plāna būtiska sastāvdaļa ir darbinieku mācību plāns, jo jaunie uzdevumi, visticamāk, prasīs jaunas kompetences un zināšanas. Jāsaprot, kādas kompetences mums jau ir, kādas vēlaties attīstīt un kādas turpmāk nebūs nepieciešamas. Svarīgi ir radīt cilvēkos vēlēšanos un iemaņas mācīties, lai varam attīstīt un pilnveidot esošos darbiniekus, nevis pie katrām pārmaiņām būtu spiesti šķirties no tiem, kam nav nepieciešamo kompetenču un nav arī vēlmes tās iegūt.

Radiet vēl pārmaiņas

Katras pārmaiņas ietekmē katru procesu uzņēmumā, un iespējams, ka paveiktais nelielais uzlabojums radīs iespējas un vajadzību pēc turpmākām pārmaiņām. Zinām taču, kā tas ir, ka tad, kad esam nomazgājuši logus, saprotam, ka jāķeras pie putekļu slaucīšanas un grīdas mazgāšanas.

Nostipriniet pārmaiņas

Arī pēc tam, kad esam pamēģinājuši kaut ko darīt pa jaunam, vēlme atgriezties pie iepriekšējās rutīnas ir ļoti liela, un tas ir dabiski. Jaunā prakse jāatkārto vēl un vēl, kamēr tā no apzinātas kompetences kļūst par neapzinātu, dabisku kompetenci un iedzīvojas jūsu uzņēmuma tradīcijās. Tāpēc palīdziet pārmaiņām iedzīvoties, veidojot tās atbalstošas struktūras, atalgojot pārmaiņu mērķa sasniegšanu veicinošu uzvedību un esot konsekventai savā nostājā.

Anita Gaile,
pārmaiņu arhitekte, INTÚ


Citi raksti par šo tēmu

Vairāk

Kontakti

  • +371 26668777
    +371 67779988

    Karšu un internetbankas bloķēšana

    24/7

    Citi jautājumi

    Privātpersonām

    Darbdienās 08.00 - 21.00
    Brīvdienās 10.00 - 18.00

    Uzņēmumiem

    Darbdienās 08.30 - 18.00

S|E|B

Uzmanību! Jūsu pārlūkprogramma neatbilst SEB mājas lapas prasībām, lūdzu, atjaunojiet to vai izmantojiet citu ierīci lapas aplūkošanai.

Attention! Your web browser does not correspond to the requirements needed to visit SEB website. Please change web browser or device that you use for browsing the site.

Внимание! Ваш браузер не отвечает требованиям, необходимым для посещения сайта SEB. Просим поменять браузер или устройство, при помощи которого вы производите поиск в браузере.