“Šobrīd vadītājiem ar darbiniekiem jārunā daudz biežāk” jeb kā iegūt ilgtspējīgu darbinieku hibrīdā darba vidē
Darbs ir nozīmīga daļa dzīves, un mūsdienās cilvēki aizvien vairāk sāk apzināties to, cik būtiski šo daļu pavadīt jēgpilni. Tāpēc ilgtspējīgi uzņēmumi rūpes par darbinieku labbūtību un izaugsmi liek prioritāšu augšgalā.
Fokusā — mentālā veselība
Šobrīd dažādās nozarēs vērojams darba roku trūkums, un cīņa par talantīgiem darbiniekiem uzņēmumu starpā kļuvusi īpaši spraiga. Šajā cīņā daudz lielākas izredzes ir tiem uzņēmumiem, kas dzīvo pēc ilgtspējas principiem un nodrošina saviem darbiniekiem motivējošus apstākļus un atbalstu.
Šajā laikā vairāk nekā jebkad agrāk jāapzinās, ka par savu ilgtspēju uzņēmumā atbildīgs ir katrs cilvēks pats — tas ietver ne tikai spēju veiksmīgi tikt galā ar pienākumiem, būt labam komandas biedram un domāt par profesionālo izaugsmi, bet arī rūpes par savu fizisko un mentālo veselību, kā arī darba un dzīves sabalansēšanu. Savukārt uzņēmumam jānodrošina apstākļi, kas ļautu darbiniekam augt un sasniegt mērķus, neupurējot savu personīgo dzīvi un veselību.
Cilvēki šobrīd vēlas zināt, kā viņiem parūpēties par savu un savu tuvinieku mentālo un emocionālo veselību, kā strādāt mājās kopā ar ģimenes locekļiem. Apzinoties šo aktualitāti, mēs bankas darbiniekiem piedāvājam gan apsmaksātas psihologa konsultācijas, gan regulāri organizējam dažādas vērtīgas psihologu, mediķu un citu speciālistu vadītas lekcijas. Ja visa nepieciešamā informācija darbiniekam tiek nodrošināta uzņēmumā, viņam nav nepieciešams tērēt laiku, to mēģinot atrast kur citur.
Vai visu izšķir atalgojums?
Vēl viens aspekts, kas izgaismojas jaunajā situācijā, ir atalgojuma loma. Jāsaka, lai gan atalgojums ir viena no primārajām lietām, ko darbinieki izvērtē, un tam, protams, jābūt atbilstošam cilvēka pieredzei, prasmēm un tirgus situācijai, tomēr svarīgākais faktors gan darbinieku piesaistē, gan noturēšanā ir uzņēmuma kultūra. Uzņēmums var iegūt ļoti labu un dārgu darbinieku, bet šis darbinieks var ātri aiziet, ja viņu neapmierinās uzņēmuma darba vide un vadības stils. Labākie darbinieki ļoti skatās uz darba devēja reputāciju, kādi ir vadītāji un līderība kopumā, ko vēl bez atalgojuma darba devējs piedāvā.
Domājot par papildu bonusiem, uzņēmumam jāizvērtē, cik tie ir ilgtspējīgi un darbiniekus motivējoši. It kā pašsaprotama, tomēr ļoti būtiska lieta ir veselības apdrošināšana, kas ir bonuss ne tikai darbiniekam, bet arī darba devējam — ja darbiniekam radīsies kādas veselības problēmas, viņš savu veselību varēs savest kārtībā ātrāk.
Būtiski nodrošināt darbiniekiem arī pilnvērtīgu atpūtu, ļaujot atvaļinājuma laikā patiešām atslēgties no darba, nevis katru otro dienu bombardēt ar jautājumiem un ziņām. SEB bankā ieviests princips, ka ikvienam darbiniekam reizi gadā jāņem nepārtraukts atvaļinājums vismaz divu nedēļu garumā. Tas ir būtiski, jo ir darbaholiķi, kas paši ne vienmēr atzīst atpūtas nepieciešamību.
Tā kā cilvēks ir sociāla būtne, liels izaicinājums uzņēmumiem šobrīd ir komandas pleca nodrošināšana. Nu jau vairāk nekā divus gadus rūpīgi piedomājam, kā, strādājot attālināti, radīt kopības sajūtu. Mums to ir izdevies panākt, organizējot izklaidējošus pasākumus, kuriem ir sociāla pievienotā vērtība. Apziņa, ka atpūtas laikā mums ir iespēja palīdzēt kādam, kam šobrīd klājas grūtāk, ir liela nozīme darbinieku acīs. Mēs par to varējām pārliecināties Ziemassvētku pasākuma laikā, kas bija īpašs ar to, ka aicinājām darbiniekus piedalīties interaktīvā spēlē un visi kopā varējām līdzdarboties, sarūpējot ziedojumu SOS bērnu ciematu asociācijai, ar kuriem mūs saista vairāk nekā 15 gadu ilga draudzība.
Pie bonusiem noteikti minama arī iespēja piedāvāt darbinieka dzīvesstilam piemērotāko darba modeli. Atšķirība vien tā, ka pirms pandēmijas bonuss bija iespēja strādāt no mājām, savukārt nākotnes pasaulē par bonusu varētu kļūt darbs birojā.
Kontroles vietā veselīga uzticēšanās
Šobrīd daudzos uzņēmumos, tai skaitā arī SEB bankā, lielai daļai darbinieku par darba vietu ir kļuvušas mājas, tāpēc aktuāls ir jautājums — kā saglabāt motivējošu darba vidi arī tur. Tas ir viens no vadītāja uzdevumiem — no saviem darbiniekiem noskaidrot, kas viņiem nepieciešams pilnvērtīgam darbam un to sagādāt. Strādāt salīkušam pie maza virtuves galdiņa nav ilgtspējīgs risinājums, tāpēc no bankas puses piedāvājam darbiniekiem aizvest uz mājām biroja krēslus, galdus vai citu darbam nepieciešamo.
Taču aprīkojums ir tikai viena monētas puse. Izaicinājums ir nodrošināt darbinieku iesaisti, fiziski netiekoties. Šobrīd, kad pa vidu ir ekrāns, vadītājam ar darbiniekiem jākomunicē vēl vairāk nekā iepriekš, lai nezaudētu kontaktu. Būtiski nerunāt tikai par darbu, bet interesēties arī par to, kā iet pa dzīvi kopumā, jo arī biroja vidē sarunas nav saistītas tikai ar darbu. Piemēram, varbūt kāds darbinieks sarunā atklāj, ka viņam pēdējā laikā ļoti pieauguši rēķini. Labs vadītājs uzreiz sapratīs, ka darbiniekam šis apstāklis rada papildu stresu, un kopīgiem spēkiem meklēs risinājumu.
Savstarpējā uzticēšanās (trust) vienmēr ir bijusi labu darba attiecību pamatā, bet jaunajos apstākļos tās nozīme būtiski pieaugusi. Ja cilvēks ar visu tiek galā, ja ir labi rezultāti, diez vai vadītājam vēl papildus jākontrolē, vai viņš savās mājās patiešām strādā no 8 līdz 17. Drīzāk darbinieks ir jāatbalsta, jo tas viņu motivēs un iesaistīs daudz vairāk.
Viņa prognozē, ka bankā, arī pandēmijai beidzoties, tiks saglabāts hibrīda darba modelis, kurā vadītājs un konkrētais darbinieks būs vienojušies, cik bieži tiek strādāts no mājām un cik — birojā.
Bez drosmes un atklātības nevar būt ilgtspējas
Runājot par paaudžu atšķirībām, pastāvīga uzmanība no vadītāja puses nepieciešama visu paaudžu darbiniekiem, bet tieši jaunākā paaudze visvairāk sagaida regulāru komunikāciju un iesaisti. Vadītājam vienmēr jāvadās pēc principa — pazīsti savu darbinieku. Kāds būs aktīvāks un skaļāks, bet tas nenozīmē, ka klusajam darbiniekam komunikācija nav nepieciešama — pilnīgi iespējams, ka ar viņu jārunā pat vairāk.
Ir būtiski veltīt uzmanību ne tikai tiem darbiniekiem, kuriem kaut kas pieklibo, bet arī tiem, kas ar visu tiek galā lieliski, lai tie nepaliktu novārtā. Ideālajā gadījumā, abiem šiem darbiniekiem no vadītāja puses vajadzētu saņemt vienlīdzīgu uzmanību, jo atgriezeniskā saite nepieciešama ikvienam. Vadītājs savā ziņā piedalās konkrētā cilvēka dzīves veidošanā. Šajā laikā, ir svarīgi palūkoties uz jaunu ieradumu veidošanu un vienoties par tiem ar komandu. Piemēram, zinot, cik ļoti noslogots var būt vadītāja kalendārs, ir svarīgi vienoties ar saviem darbiniekiem, kā viņi var sasniegt vadītāju virtuālajā vidē, lai darbiniekam ir sajūta, ka viņi vienmēr varēs saņemt sev nepieciešamo informāciju vai atbalstu.
Ilgtspēja vienmēr nozīmē arī godīgumu un drosmi — kā no vadītāja, tā darbinieka puses. Ja kāds nākotnē grib būt vadītājs, es iedrošinātu sākt rīkoties jau šodien - izmantojiet iespējas mācīties un attīstīties. Ja gribās karjeru, tad ir jāuzņemas drosme par to runāt un uzstādīt mērķus. Savukārt, ja kādā brīdī kļuvis skaidrs, ka šī tomēr nav īstā vieta, kur cilvēks vēlas veidot savu karjeru, tas atklāti jāizrunā, jo ilgtermiņā abas puses no šāda lēmuma būs ieguvējas.
Ilgtspēja aizvien vairāk ienāks darba dzīvē gan darbiniekiem jārūpējas par savu veselību, darba organizēšanu un izaugsmi, gan uzņēmumiem svarīgi integrēt jaunas sadarbības formas, lai abas puses spētu saredzēt savu attīstību un pievienoto vērtību ilgtermiņā.
