SEB Ilgtspējas pārvaldes vadītājs Viktors Toropovs ir atbildīgs par vienu no mūsdienu pasaulē aktuālākajām jomām, kas caurauž ikvienas organizācijas darbu un ir ienākusi mūsu ikdienā. Runa ir par ilgtspējas jautājumiem, kuriem bankā tiek pievērsta īpaši liela uzmanība, un kopš 2021. gada šai jomai bankā ir izveidota atsevišķa pārvalde. Pirms tam Viktors ir strādājis finanšu un tehnoloģiju sektoros – viņš ir vadījis SEB bankas filiāļu tīklu, bijis Biznesa attīstības pārvaldes vadītājs, strādājis vadošos amatos apdrošināšanas sabiedrībā Balta un GE Money, kā arī tehnoloģiju uzņēmumā Tet.
Ar ko Tu nodarbojies SEB bankā?
Man ir ārkārtīgi interesants darbs – strādāju ilgtspējas jomā. Tā ir salīdzinoši jauna joma, un man ir liels gandarījums par iespēju apgūt to faktiski no nulles. Ilgtspēja kā atsevišķs darbības virziens ar savu komandu bankā tika izveidots 2021. gadā, taču arī pirms tam šie jautājumi bija aktuāli un pie tiem tika strādāts. Šodien daudz strādāju Baltijas valstu līmenī, kas sniedz šim darbam plašumu un padara to īpaši aizraujošu. Ņemot vērā ilgtspējas aktualitāti, ir jāstrādā arī ar citiem uzņēmumiem un sabiedrību, lai skaidrotu un aktualizētu ilgtspējas nozīmi.
Kas šajā jomā ir mainījies kopš Tu vadi Ilgtspējas pārvaldi?
Salīdzinot ar laiku pirms pieciem, sešiem gadiem, – agrāk ilgtspējā un “zaļums” bija izplatīts mārketinga komunikācijas sauklis, ko bieži vien izmantoja bez konkrēta seguma. Šobrīd ilgtspējas aktivitātes ir arvien vairāk izmērāmas, salīdzināmas un datos balstītas iniciatīvas, kuras ir jāspēj pamatot, jo pretējā gadījumā ir risks nonākt zaļmaldināšanas stāstu sarakstā. Ilgtspēja šodien, protams, ir arī Eiropas politikas veidotāju dienas kārtībā, un šī joma jau ir gana regulēta, izvirzot konkrētas prasības uzņēmumiem, un tiek arī uzraudzīta.
Ko Tu minētu kā savu personīgo ieguvumus strādājot šajā amatā?
Ilgtspējas joma ir kļuvusi par ļoti plašu darbības lauku, kurā nav iespējams paveikt visu, tāpēc nākas izvirzīt dažas prioritātes. Strādājot šajā jomā, esmu ļoti daudz ieguvis, piemēram, saprotot datu nozīmi ilgtspējas novērtēšanā, saprotot finanšu sektora milzīgo lomu ilgtspējas principu iedzīvināšanā. Protams, te jārunā arī par ieguvumiem publiskās komunikācijas prasmē, jo ilgtspēja ir tēma, par ko ir ļoti daudz jārunā dažādās auditorijās.
Kā veidojās Tava karjera pirms kļuvi par Ilgtspējas pārvaldes vadītāju?
Finanšu sektorā esmu strādājis jau aptuveni 20 gadus, – pamatā tā ir bijusi pārdošana un produktu attīstība. Dažus gadus esmu strādājis arī tehnoloģiju uzņēmumā, kur līdzdarboties man bija ārkārtīgi aizraujoši un bagātinoši. Tas, ko cilvēks spēj paveikt vienā vai otrā organizācijā vai amatā, pamatā ir atkarīgs no cilvēka personības, – var strādāt dažādās vidēs, var vadīt lielas komandas vai nebūt vadītājs, bet tava ietekme būs atkarīga no vēlmes un apņēmības ietekmēt kādus procesus, kaut ko izmainīt. Bet finanšu sektorā es atgriezos pateicoties ilgtspējas tēmai, kur saskatīju milzīgu potenciālu ar pieaugošu nozīmi. SEB banka ir organizācija ar izteikti savu iekšējo kultūru un vērtībām, un, ņemot vērā, ka man šīs vērtības ir tuvas, atgriezties bija patīkami.
Ko Tu saki savas komandas cilvēkiem, kuri vēlas pārmaiņas darbā ikdienā, grib izmēģināt ko jaunu?
Vadītājam, it īpaši, ja runa ir par lielu komandu vadīšanu, allaž nākas sastapties ar situāciju, kurā kāds no darbiniekiem vēlas turpināt karjeru citur – citā jomā vai organizācijā. Mana pieeja vienmēr ir bijusi vērsta uz to, lai veicinātu un iedrošinātu cilvēku izaugsmi. Tas, ka cilvēks ir audzis vai vēlas izaugsmi, vienmēr iepriecina, bet šādiem lēmumiem ir jābūt pārdomātiem. Lai saprastu, ko cilvēki domā, ar viņiem ir jārunā, tāpēc sarunas ar darbiniekiem – par viņu izjūtām, par savu un organizācijas nākotni – ir katra vadītāja pienākums. Citādi nevar saprast, kā darbinieku motivēt un palīdzēt viņam augt. Arī tiem, kuri nejūtas labi, jo, iespējams, nav savā īstajā vietā, var palīdzēt tad, ja ar cilvēkiem sarunājas. Manuprāt, lieliska iespēja, lai pārliecinātos par karjeras turpināšanas iespējām lielā organizācijā, ir darbinieku ēnošana, jo nekas nevar būt labāks par praktisku iesaisti ikdienas rutīnā, kur tu redzi visu, kas un kā notiek. Labs veids, lai atrastu sev piemērotu attīstības virzienu tiem, kuri varbūt nejūtas īstajā vietā pašlaik vai arvien biežāk aizdomājas par karjeras pārmaiņām..
Ko vadītājs var darīt, lai saglabātu cilvēkus komandā?
Viens no faktoriem ir jēgpilni un aizvien jauni izaicinājumi. Mans kā vadītāja pienākums ir rūpēties par cilvēku iesaisti darbā tā, lai no vienas puses nedraudētu pārslodze, bet no otras, lai būtu sajūta, ka mēs kopā veicam kādu nozīmīgu, paliekošu un vērtīgu darbu. Ļoti svarīgi, ka komunikācija par darba ikdienu un sarežģījumiem izskan arī no darbiniekiem, ne tikai no vadītājiem. Es arī pats dažkārt vēršos pie sava vadītāja ne tikai ar profesionālas dabas jautājumi, bet dažkārt jautājumi par to, kā mums iet, kā mēs jūtamies? Emocionāla rakstura jautājumi taču veido to, kā mēs jūtamies un tāpēc tie ir tik nozīmīgi, lai veidotu brīvu vidi jebkurai tēmai. Šādām sarunām vienmēr ir jāatrod laiks.
Ko Tu ieteiktu cilvēkiem, kuri domā par pārmaiņām karjerā? Kas būtu jāņem vērā, un, kā tam jāgatavojas?
Pirmkārt, būtu jāsaprot, kādā virzienā šī maiņa varētu notikt? Kas cilvēku patiešām interesē? Otrkārt, savlaicīgi un mērķtiecīgi būtu jāiegulda savā izaugsmē, jāizglītojas konkrētajā jomā. Jāsagatavojas. Treškārt, nebūtu jākautrējas par šiem jautājumiem aprunāties ar vadītāju, kurš var novērtēt cilvēku no malas, tostarp viņa piemērotību tai vai citai jomai. Pilnīgi normāls jautājums, no tā nevajadzētu kautrēties un vadītājam tas nebūtu jāuztver kā “sarkanais karodziņš”, jo darbinieka vēlme pilnveidot sevi nav problēma, bet iespēja organizācijas ietvaros cilvēkam piedāvāt izaugsmes iespējas jomā, kas viņu interesē. Ir tāds mīts, ka, ja cilvēk grib mainīt profesiju, ir obligāti jāmaina arī organizācija. Tas tā nav, jo esošajā organizācijā, ja tā ir gana liela, šādu pārmaiņu izdarīt būs krietni vienkāršāk. Mēs bieži vien nezinām, neapzināmies tās iespējas, kas ir pieejamas mūsu organizācijas ietvaros. Par to būtu vērts painteresēties pirms pieņemt lēmumu par karjeras turpināšanu citur.
Vai darbiniekam būtu jāgaida kāds pārmaiņu piedāvājums no sava vadītāja, jeb jārīkojas pašam?
Gaidīt nevajag, – ja ir sajūta, ka gribas pārmaiņas, ir jārīkojas pašam. Jāiet un jārunā ar vadītāju, jo tas, ka cilvēks grib attīstīties, ir laba ziņa. Daudz labāk, nekā tad, ja cilvēkam vispār neko negribas.
SEB ir trīs rīcības principi – attiecības, izaugsme un ilgtermiņa domāšana. Kura no tām Tev ir palīdzējusi visvairāk?
Droši vien izaugsme, jeb attīstība, jo šī vērtība ietver ļoti daudz dažādu aspektu – personības izaugsmi un izglītošanos, jaunu prasmju apgūšanu, izaugsmes un attīstības iespēju nodrošināšanu citiem. Manā pieredzē ir bijis gadījums, kad esmu pieņemts darbā darīt kādu noteiktu lietu, bet pēkšņi es pamanu pilnīgi jaunu attīstības iespēju un metos tajā iekšā, un drīz vien šī darbības joma ir būtiski mainījusies. Tas ir stāsts, kurā piedzīvoju gan pats savu izaugsmi, gan arī uzņēmumam tā bija jauna iespēja attīstīties. Esmu gandarīts, ka nepaliku tajā “rāmī” kā bija paredzēts manā darba pienākumu aprakstā, un tā piedzīvoju ko jaunu. Viss ir atkarīgs no tevis paša.
